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其实我觉得京东找杨笠宣传这件事里，更值得研究的，是为什么京东等企业会找杨笠宣传。

许多人说，可能是公司运营公款追星，但这无法解答一个疑问，为什么偏偏是海澜之家，舍得酒，长城汽车等男性向企业在找杨笠呢？

如果是公款追星，那不应该是卫生巾等女性品牌大量找杨笠们吗？

直到我看到了一个数据，我大致有了一个猜想。

近年来，女性就业平等问题被许多人频繁提及，包括妇女发展纲要等文件也提出，希望促进平等就业，希望就业人员中女性比例保持在45%左右。

听起来，这个要求似乎并不过分，45%，还不到一半，非常合理，对吧。很多女博主甚至认为女性人员占比应该超过一半。

而众所周知，京东又是电商行业的龙头之一，作为百亿级的大厂，必然是要起一些带头示范作用。东哥又是一个老派保守，颇有江湖气的大哥，不论是投资家乡，还是疫情里都出了大力，他大概是真的会去尝试达到这块标准的。

事实证明，京东在这块也确实是比较上心，2023年3月的数据显示，京东女员工占比已经达到了46%，成功达到标准。

听起来这似乎是一个皆大欢喜的结局。

但这里有一个问题，京东是一家以数码3C起家，以物流为核心竞争力的电商企业。

根据2021年京东财报显示，截止2021年末，京东在物流配送这块的员工占比最高，为58%，约22.45万人。其次是仓储，占19%。

而众所周知，快递小哥普遍是男性，或者严谨一点，数据来看一线快递员90%是男性。

好，剩下就是初中数学题了，已知，绝大部分快递员是男性的情况下，你要怎么把女员工比例配平到45%？

只可能是其他部门使劲招女性，才能把整体比例拉到政治正确标准。

所以京东等企业的营销部门，女性比例可能反而会比一般企业要高。营销部门大量女员工，营销方案宣发思路自然就会更“女性向”。

京东偏偏又是以数码3C起家，目标群体以男性为主，这种目标群体和营销部门认知的差异，自然就有了今天的争议。

同理，海澜之家，舍得酒，长城汽车。

海澜之家主打性价比，长城汽车也是主打硬核性价，舍得酒，酒类本身就是男性大户，常理来说，这些都是标准的男性向企业，宣传方向都该是硬核向男性向的。

但问题就在于，这些公司不论研发制造还是一线业务员都大量男性，为了达到政治正确配平，可能就会在营销部门后勤部门招更多的女员工。最终反而导致了这些男性向企业，在营销这块更向女性向靠拢。

相比之下，真正的女性向公司，反而没有那么高的政治正确压力，在营销宣发上的包袱相对较轻，往往可以更专注本身业务。也不会被大家拿着放大镜来回审视。

这个现象，我称之为配重经济学。

是不是觉得我在扯淡？

但事实是，我去翻了一下，类似的猜想还真有人提过。

佛罗里达大学的研究团队对美国最大的1500家上市公司高管进行了多年的数据分析后，到一个结论，——当一家公司由女性担任CEO时，高管中其他女性的数量会少，女员工收入也较男性CEO时更低，这个减少幅度甚至能达到16%。

为了严谨，他们还做了参照系研究，类似现象在男性下属中并不存在。无论是男性当CEO还是女性当CEO，男性高管赚得都差不多，没有显著差异。

他们总结了一个描述词汇——“多样性红利”（diversity benefits）

美国公司为了追求所谓「多样性」，要么让女性担任CEO，要么给女性更高的薪酬更重要的岗位。因此，一旦公司已经让女性担任CEO，那么就不再需要找一堆女高管来彰显自己的“多样性”了。

你是男CEO，那么公司就要在一些高管岗位上找女性来当，以此表明公司的“多样性”。

但如果是女性CEO呢，你都女CEO了，别人不可能再指责你不够多元化不够正确了，那当然就可以甩开膀子全招干活的。

但这还没完，2020年，华南农业大学和浙江大学学者发布了一个论文《女性CEO会雇佣更多的女性下属吗？——基于中国家族上市公司的经验数据》，他们收集汇总了1244家公司和6202个样本后的结论是：

“女性CEO非但没有显著增加中国上市家族企业女性高管的雇佣，反而导致了其下降”

也就是说，刚刚的猜想，不论在中国还是美国，都成立。

更重要的是，那个论文里有一个数据展现了碾压一切的说服力。

那就是家族女性CEO雇佣家族企业女高管比例最低这个现象。

过去我可能很难解释这个现象，但今天，根据我提出的配重经济学，这个现象就非常容易解释了。

上市公司男老板，政治正确包袱最重，非常容易被指责“爹味”，往往要招最多的女员工来配平。

上市公司女老板，往往是大众印象里的“铁娘子”，正确包袱更轻，在女员工处理这块余地更大。典型就是董明珠和孟羽童的争议，换成男老板，舆论大概率会一面倒。

家族企业的包袱，相对上市公司又会低一层。

而家族企业女老板呢？

首先不用背负大公司的包袱，其次女老板在道德这块的压力也轻，所以家族企业女老板，作为天然的政治正确顶点，可以以最决绝的姿态，甩开膀子招干活的。

所以，对于大企业来说，

是找一个工作强度大的男CEO，然后找女高管来配重？

还是找女CEO，甩开膀子找干活的？

抑或学日本，直接设一个庶务科，用大量庶务科女员工来配重？

究竟哪个配重思路效率最高，哪个配重方案最有可行性，可能会是新时代越来越需要思考的一个问题。

这就是配重经济学。